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实施《劳动合同法》与变革企业文化

     2008年1月1日实行的《劳动合同法》,在国内外引起了广泛的关注。它对我国的劳动力市场将带来巨大的冲击,劳动关系将面临重大调整;一直沿着既定轨道发展的各类型企业文化建设将遭遇内外部环境前所未有的变化;在构建新的劳动关系的同时,企业文化也将面临新的变革。所谓企业文化变革是指企业为适应外部生存环境和内部组织环境的变化,所引发的企业文化自身某些本质特征的改变。企业文化变革的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了变化。一方面,它是社会文化变革在企业内的反映;另一方面,它又是企业生存发展的必然要求。当企业原有的文化体系难以适应企业经营发展需要而陷入困境时,就必然要通过文化变革来建立新的企业文化。企业文化变革是企业文化自身发展的规律,也是企业变革的必然趋势。

劳动关系调整
与企业文化变革的历程

     劳动关系不仅是最基本的社会关系,是“现代全部社会体系所依以旋转的轴心”,也是现代企业管理的核心问题和基本动力。企业劳动关系的每一次重大调整,都可能引发企业文化建设的变革。自上个世纪70年代末我国改革开放以来,企业劳动关系经历了三次大的调整,企业文化建设也相应进行了三次大的变革。
我国企业第一次劳动关系大调整始于1986年,以国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》为标志(该法已于2001年10月6日被国务院废止,国务院令第319号),国有企业开始了具有深远意义的用工制度改革。劳动用工制度上的“铁饭碗”开始被打破,“文革”前后一直沿用的“内招”和“子女顶替”制度也被废除。在计划经济条件下,企业的用工制度,完全由政府控制。政府通过工资总额来调控企业的用工总量。同时,由于企业属国家所有,经营者代表国家对企业实行管理,员工则属于国家的员工。这样,一方面,国家通过实行低工资政策,把企业利润的绝大部分用于扩大再生产;另一方面,国家通过企业对员工实行包干的政策,负责员工的生老病死。因而,对于尚还兼有部分政府行政职能的国有企业来说,还没有形成现代意义上的劳动关系;同时,面对厚重的企业历史问题,《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,只适用于国有企业新招用的员工,实行“老人老办法,新人新办法”。
     这一时期,企业经营仍未脱离计划经济的传统运行模式,流通渠道单一,供应依然短缺。市场供给不足所伴随的“生产导向”,使企业不问销路,铆足劲儿生产也不愁产品卖不出去。摆在企业管理者面前的主要矛盾不是市场需要什么,而是如何更快、更多地生产。因而,企业的主要矛盾就成了如何更好地调动员工积极性,提高生产率。刚刚引入中国的企业文化理论,使企业发现了一片管理的新天地,企业文化仿佛成了解决思想政治工作和经济建设“两张皮”的一剂妙方,也仿佛成了一只万能的“筐”,企业的一切都可以往里装。从中国企业文化发展的分期看,我把它叫做企业文化建设的“兴奋期”。当时,企业都在讲企业文化,企业无论做什么都说成是企业文化。
     我国第二次企业劳动关系大调整始于1994年。以《劳动法》的出台为标志。《劳动法》使劳动合同制由“新人”推广到“全员”,即企业用工的劳动合同制度开始推广到各类企业的全体员工,实行“全员劳动合同制”。企业经营职能与政府行政职能的分离,使现代意义上的企业劳动关系开始形成。“全员劳动合同制”的实行,对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度,建立与社会主义市场经济体制相适应的用工企业与劳动者双向选择的用工制度,建立劳动力资源的市场配置,发挥了重要作用。尤其是90年代后期开始的经济结构调整与国有企业改制,劳资双方的关系进一步规范,市场配置劳动市场的功能进一步加强。
     与此同时,计划经济影响下的国有制企业的企业文化建设,逐步实现了向市场经济规范下的企业文化变革。企业竞争加剧,特别是1996年下半年后,一般性的消费品和生产资料供不应求的状况基本结束。我国商品“买方市场”特征日益明显,消费需求也发生了根本性变化。市场的严酷现实,使越来越多的企业经营者认识到:企业文化建设不是披在企业身上的一件绚丽外衣,它必须与企业发展水乳交融。具体地说,企业文化建设必须首先发挥人的因素,处理好管理者与员工的关系,使员工的信念与企业发展目标相融合,使全体员工的追求与企业价值观相结合,共筑企业愿景。企业文化只有实现这种变革,企业才可能熔铸自己的核心竞争力。这一时期,中国企业文化建设正经历着从“冷却期”向“理性期”变革的过程。
      然而,劳动力市场供大于求的现实,“强资本、弱劳动”的现实,严重地影响了劳动关系的稳定,如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等。日趋严重的劳动关系冲突带来了社会的不稳定。劳动和社会保障部的统计显示,1995年~2006年的12年中,劳动争议案件数量增加13.5倍。而劳动合同签订率的低下,致使员工社保经费的缴纳失去保障;劳动合同短期化的大量出现,加剧了社会的不公正;劳动关系这个“社会轴心”的倾斜,不仅影响了社会的和谐,也严重防害了企业自身的文化建设。尤其是加入世界贸易组织后,随着中国入世承诺的逐渐兑现,国内、国际市场加快一体贯通,进出口贸易在国内生产总值中的比重进一步加大。我国进入了贸易摩擦的多发期。各类所有制企业为应对经济全球化,加快了改制的步伐:产权制度改革,破产兼并重组,企业公司制改造,员工分流下岗等等,劳动关系面临新的更大的调整。企业文化建设也在“冷却”过后,进入了理性思考时期。《劳动合同法》的出台,预示我国第三次劳动关系大调整的到来,企业文化新的变革时期也随之来临。

劳动市场的有限性
与企业的道德风险

     劳动力供大于求和紧缺人才的供不应求,是建立企业与劳动者双方选择的劳动市场的两大障碍。在这个市场中,无论是劳动者个人或企业经营者,其选择都受到不同程度的限制。“强资本”的介入,使劳动者的选择基本丧失殆尽,尤其在技术含量低的行业更是如此。劳资双方的不平衡,极大地妨碍了“以员工为本”的企业文化建设。特别是一些地方把吸引投资置于保护劳动者合法权益之上,把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件,并对劳动监察机关执法设置重重障碍。《劳动合同法》的出台,将有利于遏止劳动合同签订率降低和短期化的趋势,有利于劳动关系的稳定和谐,有利于企业文化的建设和企业长远地发展。
劳动力的市场化程度,很大程度上取决于国家社会保障体系的完善和劳动者个人素质,在社会保障体系尚不健全、劳动者素质亟待提高的条件下,劳资双方对市场的选择只能是有限的。《劳动合同法》的出台,对劳动者来说,并不能从根本上解决对市场选择的自由性,只能在一定程度上限制了被选择的随意性;对经营者来说,则限制了他们对劳动市场选择的主观随意性。《劳动合同法》所规定的“用人单位”的权利和义务,不仅加大了对企业违法行为的经济成本,同时也增加了企业规避法律的道德风险。是否可以说,在社会保障尚不健全的经济转型期,国家让企业担负一定的政府责任,是一个比较普遍的社会现象。
     企业违法的经济成本和道德成本风险,要求企业必须顺应外部社会政治环境的变化变革企业文化,把企业发展战略和企业目标,从单纯追求利润最大化转移到追求合理利润上来,同时,尽到企业应尽的社会责任。这一时期,企业文化的变革应体现以下几方面的特点:一是面对劳动政策环境的严峻挑战,企业文化变革必须使企业有更高的适应性;二是面对企业产权改革、兼并重组所带来的劳动关系变化,企业文化变革必将面临更有效的文化整合;三是随着“入世缓冲期”的结束,面对国内、国际两个市场的冲击,企业文化变革必须结合企业打造独具优势的核心竞争力;四是随着现代企业制度和产权多元化的实现,面对激烈的市场竞争,企业文化变革更要突出企业个性特征;五是产权改革多元化所带来的原有劳动关系的分化、冲突,不同所有制企业都面临一个构建和谐劳动关系的相同问题:即企业发展与员工发展的和谐一致,企业经济效益与社会效益的和谐一致,企业短期盈亏效益与环境生态长期效益的和谐一致。

企业阵痛
与员工认同感

     最近一段时间以来,“沃尔玛裁员”、“华为集体辞职风暴”等事件,为即将实行的《劳动合同法》抹上一笔更加纷扰的色彩。围绕劳动合同期限问题,企业不惜出资十多亿元“买断工龄”,以获取劳动力市场选择的主动权。而早在2007年5月,劳动合同法尚处于审议阶段之时,一些嗅觉敏感的企业就赶在劳动合同法颁布之前,打着“结构化裁员”的幌子,拒绝与在公司服务5年以上而又不到10年的员工续签合同。华为的举动,尤如一块巨石投入到骤雨即将来临一潭池水中,提前掀起了巨澜。这是劳动合同法实施给企业带来的阵痛,更多一些企业也正酝酿着阵痛之时的类似反应。
     毋庸置疑,无论“集体辞职重签合同”或是“结构化裁员”,都不是企业规避“新法”风险的有效方法,因为它不仅损害了企业在社会公众面前的形象,落得个“逃避责任”的名声;同时也在企业内部动摇了“以员工为本”的价值理念。
是否还有应对《劳动合同法》的第三条道路?也有人提出了“劳务派遣”,认为这是摆脱劳动合同法第十四条,即“无固定期限劳动合同”束缚的有效对策。所谓“劳务派遣”,是指用人单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下,用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系,但不用工;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但不与劳动者建立劳动关系。很明显,劳务派遣可以缓解用工单位因签订“无固定期限劳动合同”带来的压力,甚至存在逃避为被派遣劳动者缴纳社保经费的可能,正因为如此,在新法实施的背景下,“劳务派遣”可能会成为越来越多企业的用工首选。
     这里,有一点被严重忽略了:即“劳务派遣”虽然使用工单位的劳动关系被转化为“用工单位”与“用人单位”的关系,使用工单位可能免除本应对劳动者承担的权利和义务,减少雇佣成本的支出;但是,由于用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系,因而,员工对企业的信任、忠诚度、价值认同感也会被同时削弱。
     的确,法律和道德问题是两个不同的概念。不违法的探索是否一定是符合道德的探索?“集体辞职重签合同”、“结构化裁员”等对企业来说,是规避法律风险还是发掘人力资源的有益探索,法律和道德有两种不同的解释。从法律的角度说,规避法律风险并不一定违法。但从道德的角度说,不违法未必一定道德。企业文化建设既要讲守法,也要讲道德。企业文化变革就是要在新法所掀起的劳动关系大调整中,寻求法律与道德的交汇点,并以此来作为修正企业价值观和完善企业精神的出发点。

劳动关系的稳定
与企业文化变革

    显然,在当下构建社会主义和谐社会的背景下,我们更能理解劳动关系的概念已经超越了经济学的范畴,赋与了更多的政治学和社会学的含义。它不仅包含了劳资双赢,也包含了共建共享、社会和谐与公平、正义的内涵。正如恩格斯在对马克思《资本论》第一卷所作的书评时说:“自地球上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对于工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心,这种关系在这里第一次作了科学地说明,而这种说明之透彻和精辟,只有一个德国人才能做得到。” 恩格斯认为,劳资关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。我们的理解与恩格斯的论述是相吻合的。
     构成企业劳动关系双方的经营者和劳动者都是活生生的现实的人。在现代信息社会条件下,都有着超越生存愿望之外的更高追求。利润、经济效益,不能再看成是处理企业劳动关系的唯一指标。劳资互利、谋求双赢、共建共享,才可能有劳动关系的稳定和谐。日本拉链大王吉田忠雄奉行的“利益三分、善的循环”的经营哲学,主张把利润的1/3交给消费大众,1/3交给经销商及代理商,1/3留在企业,让利于员工。与其说这是一种经营哲学,不如说更是一种维系可持续发展的关系哲学。从这种哲学中,员工才可以找到“家的感觉”。近几年我国出现的“民工荒”,是否可以看成是对这种哲学的反面证明?
     从企业文化建设的角度说,企业文化变革的动力来源于两个方面:一是企业外部生存环境是一个始终变换莫测的动荡背景,其中的竞争对手、法律法规和消费大众心理等,都是企业无法控制的因素,对企业来说,这些因素是不以企业意志为转移的。企业只能适应、不能违逆。顺之者昌,违逆者亡。美国著名未来学家阿尔文·托夫勒在答复美国电话电报公司的咨询报告中,称适应环境变化而变革的公司为“适应性公司”,不能随环境变化而相应变革的公司为“恐龙”公司,就像曾经因地球气候变化而不能适应而灭绝的恐龙一样。二是因为企业内部组织环境也常常发生着重大变化,如企业规模变化、新员工加入、劳资关系紧张、管理高层变化等。内部组织环境一旦出现与原有企业文化不相一致的因素,就是企业文化面临变革或发展的时候。企业文化正是在这一次次变革中,求得自身发展的。


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