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构建企业人力资本运营机制



  人力资本是企业经过投资而形成并依附于人身上的知识、技术、能力、体力等,并能给企业带来收益的资本。正是凭借这种强大资本的能力,重庆一三六地质队在市场经济中伴随重庆直辖的发展而发展、紧跟重庆直辖的腾飞而腾飞。近10年来,重庆一三六地质队先后承揽了渝怀、遂渝铁路、210国道扩建部分路段的工程勘察施工;参与了三峡库区27个滑坡项目的勘察、设计、施工、监理工作;为重庆市探明煤炭储量22.61亿吨而承担并完成的《重庆市綦江县松藻矿区小鱼沱井田煤炭资源勘探地质报告》,向松藻矿区小鱼沱井田提交了1.76亿吨煤炭资源储量,成为重庆直辖以来勘探提交煤炭资源储量最大的井田。该队连续9年被重煤集团授予“稳定工作先进单位”和多届“四好班子”、“先进党委”等荣誉称号,并于2005年荣获重庆市“百佳”文明单位和中国煤炭工业协会全国煤炭工业“地质勘查功勋单位”称号。
  然而,人力资本是一个动态的资本,它会随着时间的推移或强或弱,如何确保人力资本在经年累月中不因受内外部主客观因素影响而有所衰减,反之却聚沙成塔,这是摆在企业领导及其管理者面前一个不容轻视的重要课题。
  构建合理完善的企业人力资本的运营机制是企业人力资本运营有效的关键。而培训开发机制、引进机制、激励与约束机制相互联系,共同构成了企业人力资本运营机制的整体。

  培训开发机制

  企业通过引进人力资本,使社会上的人力资源转化为企业的人力资本,实现企业收益的最大化。但是,引进后并非一劳永逸,由于环境及其他方面的变化使现有的企业人力资本不能满足企业发展的要求,这时,企业就要对企业人力资本进行培训开发。通过一系列培训、教育、开发、“边干边学”等有效形式,挖掘员工的职能潜力,充分调动和发挥员工的积极性、自觉性和创造性,保证企业生产经营战略的实现。企业人力资本培训开发的主体是企业,培训开发的对象是企业员工。
  1、企业人力资本培训开发的原则
  企业为了减少培训开发的盲目性,必须坚持以下三个原则:
  个性化原则。就是突出和尊重员工的个性要求。因为企业只有把企业的发展和员工个人的发展结合起来,通过调动、发挥职工的积极性才能得以实现。
  实效性原则。培训开发员工,一是要讲究投入产出,少花钱,多办事,求实效。二是员工通过培训开发后,对实现企业生产经营目标和战略目标有明显的推动作用。这是企业市场化运作的必然要求。
  全员性原则。每个员工都有其长处和不足。在培训开发时,一是要根据每个员工的优劣,扬长避短,使员工的优势得到最大发挥。二是要根据形势变化、不断更新员工的思想观念和业务知识,使之与时俱进。
  2、企业人力资本培训开发的内容
  员工培训。通过在职培训和脱产培训、正规学习与各类短训班、学历教育与非学历教育等相结合进行。
  内部晋升。可以通过以下途径:①查阅人事档案资料,搜寻合格人才。②发布工作公告。利用企业内部报刊或宣传橱窗等方式将空缺的岗位公布出来,让职工们了解这一晋升机会。③执行晋升计划。如果空缺岗位属于主管级的岗位,一般是由企业管理当局在管理阶层中物色合适的人选,早作具体规划,提前进行培训,及时晋升。
  职业生涯开发。它包括两个方面:一是企业通过组织的职业生涯开发活动让员工获得更大的职业满足感,从而让员工为组织作出更大的贡献。二是员工通过“边干边学”,不断积累经验,提高技能,从而使企业和员工双方受益。
  组织开发。这是一种通过运用行为科学原理对组织中的成员进行团队式的影响,改变他们的知识、技能、能力,最重要的是改变他们的态度和积极性的活动。组织开发要完成的任务包括两个方面:一方面组织成员将对变革采取一种客观的或者是欢迎的态度,而不是抵制的态度;另一方面,需要解决一个群体开发,而不是个体的开发。这个群体,可以是一个小的团队,也可以是一个部门,甚至是一个企业。
  管理开发。管理开发是以组织中现在或未来的管理者为对象展开的,其目的是提高管理者的管理效率,增进他们的管理知识、技能和能力,改变他们的管理态度和动机。管理开发可以针对初级、中层和高层三个管理层次分别进行。
  3、企业内部不同层次人力资本的培训开发
  一般人员的培训开发。一般人员就是拥有简单人力资本的员工。对一般员工的培训开发包括:一是为适应新技术的应用、新设备的操作而进行的培训。二是工作岗位的变换、生产任务改变时,要进行新岗位知识的培训。三是对那些主动工作并且平时勤勤恳恳、能发挥独创性,并能使工作圆满完成的员工,根据组织的发展需要和本人意愿进行相关培训,以调动其积极性,最终达到提高知识水平、增加对企业的归属感的目的。
  专业技术人员的培训开发。具体可以采取以下四种培训方式:①就近安排去大学进修,以半脱产或脱产形式,对专业技术人员的专业知识进行更新和补充。②定点培训。组织企业有关科技人员参加政府组织的远程继续教育的定点培训。③专题培训。可针对一项新技术、新工艺、新设施或新的设计思想、新的科研领域,请有关专家来企业讲学;或者派有关人员去企业外参加专题学术会议、专题研讨会或专题报告会。④出国进  修和考察,使他们不断更新知识、更新技术。
  中基层管理人员的培训开发。主要有以下三个途径:①学历教育进修班。②管理知识培训班,以脱产、半脱产形式为主,有步骤、有计划地轮训中基层管理人员。③企业内部研讨活动。对本企业的经营管理问题进行研讨,并将研讨结果付诸实施,进行检验。
  高层管理人员的培训开发。具体可以通过以下的培训形式:①工商管理硕士学位班。这是培养企业高层管理人员主要的教育形式。②脱产培训班。企业可以与高校联合,通过举办为期几个月、半年、一年等不同时间段的脱产培训班,对高层管理人员进行培训。③充分发挥各地区、各部门管理干部学院、党校的作用进行培训。④出国考察培训。有计划、有选择地组织企业高层管理者出国考察,增强考察团的研究性和目的性。

  人才引进机制

  人力资本的引进是企业人力资本获得的重要渠道。企业在引进人力资本前要做好规划,使引进的人力资源能够真正转化为适合企业的人力资本,使之为企业带来更大的收益。同时要多途径有步骤地引进,并使引进机制更加合理、健全、科学。
  1、企业人力资本的规划
  企业人力资本规划就是一个企业在科学的预测、分析了自己在环境的变化中人力资本的供给和需求状况,制定必要的政策和措施,以确保自身在需要的时候获得各种需要的人才,并且使企业和个人得到长期的利益。
  在企业人力资本规划中,必须抓好以下几个环节:①根据企业生产经营战略目标、人力资本现状和市场变化趋势,抓好企业人力资本的短期、中期和长期规划。一般地,1~2年为短期计划,3~5年为中期计划,5年以上为长期计划。各计划期间各有重点。②根据未来企业业务发展要求和流程以及组织结构,抓好企业人力资本规划内容的落实,如:人力资本的数量规划、结构规划、素质规划等。③根据企业发展抓好企业人力资本的战略规划和各项业务计划两个层次。
  2、企业人力资本引进的途径
  企业做好人力资本的规划之后,企业人力资源部门就开始按照规划招收所需要的人力资本。引进是企业较快获取人力资本的一种方式。企业可根据经济实力、当前及今后发展的需要,通过人才市场引进人才。具体来说引进的途径有:(1)企业通过在报纸、杂志或专业刊物上刊登广告,使企业岗位空缺的消息家喻户晓。(2)通过与就业服务机构签订人力资本引进协议,选择经过筛选的现成人才,减少招聘时间,节约招聘成本。(3)通过猎头公司获得高级的管理人员。(4)通过与大中专院校及各种职业技工学校的就业指导部门合作,引进企业急需的人力资本。⑤推荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用,而且还可以获得较高水平的应征者,所以企业应鼓励自己的职工推荐人才。
  3、企业人力资本引进的步骤
  企业引进人力资本的过程主要包括人力资本的吸引、招聘、选用,这三个环节是企业人力资本引进的必要步骤。
企业人力资本的吸引。企业在这一环节中,要很好地宣传吸引人力资本的企业特色,比如说有良好的企业文化、企业的薪酬体系、企业所在的地域优势等等,这些都可以作为企业吸引高素质人才的条件。
  企业人力资本的招聘。从招聘的途径来说有内部和外部两个途径。从企业内部招聘来看,有提升、内部调动、内部竞争上岗等。从外部招聘(引进)看,有企业内部职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、大学和院校招聘、广告公开招聘等。
  企业人力资本的选用。就是从候选人中挑选最有可能有效胜任工作的人员,选用是招聘的进一步延伸。在人力资本的选用过程中必须仔细考察并有条件地进行取舍评价,以便利于形成企业内部合理的人力资本结构。

  激励约束机制

  人力资本的激励与约束机制本质上就是人力资本的载体的使用和配置。其目的就是通过激励途径发挥人力资本的最大作用和潜力。同时,为了防止人力资本有损企业的行为如道德风险,必须对人力资本加以约束,激励与约束是辨证的。
  1、企业人力资本的激励机制
  主要从以下几个方面进行:
  成就激励。根据马斯洛的需求层次理论,特别是对高素质的人力资本,成就欲实际上是人力资本发挥其积极性的永恒动力,企业应给人力资本提供更多的机会,比如:参与决策、赋予更多的责任、给予更多的个人成长的机会和更大的工作自由和权限,等等。
  成长激励。员工的成长激励主要是通过对员工的培训教育以及企业良好的学习氛围来表现。成功的企业都是“学习型组织”,而这种学习型组织和学习型的个人不仅有极强的激励,而且对提升人力资本的效能起到积极作用。
  文化激励。在文化激励方面,企业应抓好三个环节:第一,应形成一种重视、认同人力资本的文化。通过文化激励使每个员工都自觉地相信正是由于每个人的能力不一样、分工不一样、收益方式不一样,所以人们的收益水平才不一样。理解和运用这种企业文化,就是要打破收入分配的“大锅饭”,不搞“一刀切”、各部门统一的等级工资制等等。第二,通过文化激励,增强员工的企业归宿感和荣誉感,让员工“以厂为家”,使他们在企业中最大限度地体现自身价值,实现事业追求。第三,还应培育和保持一种自主与协作并存的企业文化,激发员工的活力和提高企业的凝聚力。
  产权激励。在知识经济时代,企业所拥有的人力资本以及人力资本所发挥的作用已经决定着企业的成败,传统的激励方式已经不能有效地调动人力资本载体的积极性,唯有人力资本拥有企业的产权,才能更大地激励人力资本所有者的积极性。这是时代的要求,也是企业生存的要求。人力资本拥有产权的实现形式有股票期权制和员工持股计划等。这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益很好地结合在一起,有利于激发人力资本生产的能动性。
  建立科学合理的薪酬制度,进行经济利益激励。在当前市场经济的社会中,对人力资本的经济利益激励是一种重要的激励方式。而经济利益的激励主要体现在科学合理的薪酬制度上。员工薪酬主要包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等。企业应制定战略性的薪酬政策,同时应本着内部一致性和外部竞争力的原则确定薪酬规划,使薪酬真正起到激励员工的作用。
  2、企业人力资本的约束机制
  内部约束。包括五个方面:一是公司章程约束。人力资本载体要为企业工作,必须效忠于企业的“宪法”——章程。要做到“以章治企”,防止企业人力资本对企业造成危害。二是合同约束。企业必须与人力资本签订非常严格的合同,对企业的专利技术、商业机密加以保护。三是激励中体现约束。对人力资本进行期权奖励,避免短期行为发生,在这样的约束机制下,企业高层管理人员一旦发现能力比自己高的人,都是主动退位让贤,原因就是他们拥有大量的股票期权,如果自己经营不好,股票下跌,期权损失远远大于年薪收入。四是通过内部治理结构(如监事会、外部监事制度)进行约束。五是对人力资本的偏好约束。比如有些人喜欢钱,还有些人喜欢实施自己的战略。要充分考虑人力资本的偏好,并适时加以约束。
  外部约束。一是法律约束。通过法律既对公司整体行为有约束,也对主要的利益主体有约束。企业中的高层人力资本作为一个社会阶层,也应有相应的法律条款来保护和约束其行为。二是道德约束。必须建立一套对人力资本的道德约束机制。三是社会团体约束。要建立一个民间组织,对职业经理人的行为进行约束。四是市场约束。人力资本作为一种生产要素要通过市场进行约束。目前我国人力资本市场尚未真正形成,处于一种自发的不规范状态,国家应该加快人力资本市场的建设。五是媒体约束。新闻媒体通过宣传对人力资本有着巨大的约束作用,但是新闻媒体对人力资本宣传的切入点要十分小心、公平、公正,尽量避免对有关问题的恶意炒作。
    


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