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对话彭蕾:阿里巴巴的DNA密码

    “一个好的公司里有种爱在流动。”彭蕾回忆起年初美国考察的感受。

    在阿里巴巴高管们此次参访的所有公司中,星巴克无疑是最令他们感动的。虽然金融危机下星巴克不得不关店裁员,但公司创始人霍华德·舒尔茨的慈悲和大爱依旧让彭蕾认为这是一家了不起的公司。

    “星巴克的每家店都像是个家庭。他们员工之间的眼神就像我们在湖畔花园创业时一样,不像是工作的拍档,更像是兄弟姐妹。”在星巴克的感动更让彭蕾坚定了阿里巴巴如何看人和走什么样的道路。

    在阿里巴巴,彭蕾扮演的角色很特别。马云和其他的总裁像是率兵打仗的将军元帅,而她更像个“守护者”——“我看护着这一群人以及凝聚他们的那种力量。”

    阿里巴巴的成功,不仅仅因为马云有一个伟大的目标和理想,也因为马云有一支具有高强执行力的团队。

    “公司的核心竞争力在于人才,而人才的核心竞争力在于艺术的处理。你的想法别人都可以拷贝,但关系的密切程度别人拷贝不了,招聘员工、培训员工的艺术拷贝不了。”马云说。

    彭蕾是阿里巴巴创始人之一,也是目前凝集阿里巴巴人才的“艺术家”。她是阿里巴巴集团首席人才官兼人力资源总裁。这个当初被马云叫去看简历的大学老师,经过十年磨练,如今掌管着集团事务、行政、市场及人力资源等部门。在阿里巴巴高速成长过程中,彭蕾肩负着集团架构持续发展以及保存集团价值文化的重任。

    文化是DNA

    文化是阿里巴巴最独特的地方,我们一直把文化作为整个公司基因,就是我们的DNA。      ——金建杭

    如果企业是人的身体,企业文化就像是人的免疫力。有了免疫力,就是不吃药也不会生病。    ——王涛

    Q:从“六脉神剑”到“阿里橙”,阿里巴巴的企业文化非常有意思,且丰富多彩,在其形成过程中,哪些人和哪些事起到了决定性作用?

    A:首先,我从不觉得文化是做出来的。文化和业务规划不同,无法计划。企业文化可以先有个指引、感觉,但它只能随着公司发展慢慢“长”出来,拥有自己的味道后,你再看有意思的地方,因势利导,进而做成体系结构。

    阿里巴巴现在的一些文化从我们创业时就有,但当时未上升到文化的高度,只是在做事过程中形成的一种默契。

    2000年,公司成立一年已有100多人。我们开始觉得仅靠以前的默契很多问题无法解决。阿里巴巴原来好的做法、理念和思想,如果单靠口口相传是无法持续和复制的。正好当时关明生加入阿里巴巴,于是我们引入GE框架,慢慢浓缩,最后形成“独孤九剑”。这对于阿里巴巴文化的形成非常关键。

    在阿里文化形成过程中,马云肯定是最核心的,当然这个文化也留下我们每个创始人的烙印,是关明生帮我们从无知无觉到有意识地去“做”文化。

    后来马云觉得9条有点多,比较难记,于是变更为“六脉神剑”,但“六脉神剑”和“独孤九剑”有很多解释都是一样的。

    子橙文化”建设是我在去年发起的。阿里巴巴子公司化以后,每个子公司都有各自鲜明的业务特性。比如淘宝做网上交易,非常活泼,讲究个性,更加年轻;B2B面对的是企业,贴近中国草根;支付宝偏金融,强调严谨……每个子公司因业务差别,文化痕迹不同,如果全部套用“六脉”文化,文化在子公司很难落地。“六脉神剑”是大的基石,在这个基石上每个子公司有独立、区别于其他子公司的分支。

    秘诀:虚事实做,实事虚做

    许多公司都提使命感、价值观,但价值观很容易流于形式,最终企业文化成了墙上的文化。阿里巴巴企业文化生生不息的“秘诀”在于:虚事实做,实事虚做。    ——曾鸣

    Q:您是怎样将企业文化这个“虚事”实实在在地做起来的?

    A:企业文化是很虚的。如果没有行动,没有可感知的东西,每个人都不知道怎么做,最终只会是墙上文化。

    阿里巴巴“虚事实做”最狠的一个做法,就是在2003年把价值观和绩效考核结合起来。阿里巴巴集团的价值观“六脉神剑”,包括现在各个子公司的“子橙文化”,都有非常明确的行为描述。比如什么是团队合作?团队合作有一条就是决策前充分发表意见,决策后言行上坚决执行。如果没有具体的行为描述,就会像很多公司,开会时没意见,会后牢骚满腹,无法保证整个团队的执行力。每一条价值观,包括后来对领导力的解释——“九阳真经”,都有非常实在的行为描述。

    公司内部还有很多组织和活动都很实在,每个员工都可以参与其中,比如“周年庆”、“阿里日”。通过这些活动员工们可以看到,我们讲的价值观到底是什么?比如“非典”事件,这虽不是我们策划的活动,但我们发现里面有很多行为非常自然地和我们的价值观联系起来。在每次活动后,我们会和员工、客户交流,把具体的行动和价值观做链接。

 


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